Με ένα αποφασιστικό βήμα προς την ενίσχυση της ισότητας στις αμοιβές, το υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης προωθεί νέο νομοσχέδιο για τη μισθολογική διαφάνεια, που είχε αποκαλύψει πρώτο το newsit.gr.
Το νέο νομοσχέδιο επιδιώκει να διασφαλίσει ότι οι αμοιβές των εργαζομένων δεν επηρεάζονται από το φύλο τους, αλλά καθορίζονται αποκλειστικά από τις ικανότητες, τα προσόντα, την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων, σε συνάρτηση με τη φύση και την αξία της εργασίας που παρέχουν, κατοχυρώνοντας έτσι την αρχή της «ίσης αμοιβής για ίση εργασία».
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ
Στο πλαίσιο αυτό, η νομοθετική πρωτοβουλία ενσωματώνει την ευρωπαϊκή οδηγία και έρχεται σε μια συγκυρία όπου το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών παραμένει υπαρκτό.
«Το νέο νομοσχέδιο αποτελεί ένα ακόμη σημαντικό βήμα για την ενίσχυση της ισότητας στην εργασία. Με περισσότερη διαφάνεια στις αμοιβές και ουσιαστικά εργαλεία ελέγχου, διασφαλίζουμε ότι οι αποδοχές κάθε εργαζομένου θα καθορίζονται από την αξία και την προσφορά του και όχι από το φύλο του. Συνεχίζουμε τις μεταρρυθμίσεις που ενισχύουν τις ίσες ευκαιρίες για όλους», δήλωσε η αρμόδια υπουργός Νίκη Κεραμέως στο ΑΠΕ-ΜΠΕ.
Τα στοιχεία
Σύμφωνα με τα στοιχεία για το 2024, το μέσο μισθολογικό χάσμα στην Ευρωπαϊκή Ένωση ανήλθε στο 11,1%, γεγονός που σημαίνει ότι οι μέσες ωριαίες αποδοχές των γυναικών ήταν χαμηλότερες κατά 11,1% από τις αντίστοιχες των ανδρών.
ΔΙΑΦΗΜΙΣΗ
Αντίστοιχα, στην Ελλάδα, το ποσοστό διαμορφώνεται σε ακόμη υψηλότερο επίπεδο, στο 13,4%, αναδεικνύοντας την ανάγκη για στοχευμένες και ουσιαστικές παρεμβάσεις.
Οι κανόνες του νομοσχεδίου για τους εργοδότες
Πριν από τη συνέντευξη, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στον υποψήφιο εργαζόμενο το ύψος των αποδοχών ή το προβλεπόμενο μισθολογικό εύρος για τη θέση εργασίας, καθώς και να τον ενημερώνει για τη σχετική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, όπου αυτή εφαρμόζεται.
Παράλληλα, απαγορεύεται να ζητά πληροφορίες σχετικά με τις προηγούμενες αποδοχές των υποψηφίων, και να τους αποκλείει λόγω επικείμενης εγκυμοσύνης.
Επιπλέον, οι επιχειρήσεις οφείλουν να διαθέτουν τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, που θα βασίζονται σε αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, θα επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση θέσεων εργασίας και θα προσδιορίζουν με σαφήνεια τα στοιχεία αμοιβής ανά κατηγορία εργαζομένων.
Οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να υποβάλουν στοιχεία σχετικά με:
- Το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών
- Το μισθολογικό χάσμα στα bonus
- Το διάμεσο μισθολογικό χάσμα
- Το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων
Ο κανονισμός εκτός πλαισίου
Μια επιπλέον πρόβλεψη που έχει ενσωματώσει η χώρα μας στο νομοσχέδιο, πέραν όσων προβλέπει η ευρωπαϊκή οδηγία, είναι ότι, όταν εφαρμόζεται Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (ΣΣΕ), θεωρείται καταρχήν ότι δεν υπάρχουν αδικαιολόγητες μισθολογικές διακρίσεις κατά τη συζήτηση εργατικής διαφοράς στην Επιθεώρηση Εργασίας.
Επίσης, οι Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας μπορούν να χρησιμοποιούνται ως βάση για τη δημιουργία μισθολογικών δομών στις επιχειρήσεις.
Σύμφωνα με το υπουργείο Εργασίας, με τον τρόπο αυτό απλοποιούνται οι διαδικασίες για επιχειρήσεις που εφαρμόζουν ΣΣΕ και δίνεται κίνητρο για την υπογραφή περισσότερων ΣΣΕ.
Τα δικαιώματα των εργαζομένων
Στο ίδιο πλαίσιο ενίσχυσης της μισθολογικής διαφάνειας, οι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα πρόσβασης σε βασικά στοιχεία που αφορούν τις αποδοχές τους.
Ειδικότερα, μπορούν να ζητούν πληροφορίες σχετικά με το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους και τον μέσο όρο αποδοχών ανδρών και γυναικών που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, χωρίς τη δυνατότητα ταυτοποίησης των προσώπων.
Η υποχρέωση ισχύει ετησίως για επιχειρήσεις με περισσότερους από 250 εργαζόμενους, ανά τριετία για επιχειρήσεις με 150 έως 249 εργαζόμενους και ανά τριετία από το 2031 για επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζόμενους.
Οι διαδικασίες σε περίπτωση αποκλίσεων
Εφόσον προκύψει ότι υφίσταται μισθολογική διαφορά μεταξύ ανδρών και γυναικών, χωρίς να τεκμηριώνεται από αντικειμενικά κριτήρια, ο εργοδότης υποχρεούται να προχωρήσει στη διόρθωσή της, αναμορφώνοντας τη μισθολογική δομή της επιχείρησης.
Μάλιστα, όταν η μισθολογική απόκλιση είναι ίση ή μεγαλύτερη του 5% και δεν διορθώνεται εντός έξι μηνών, ενεργοποιείται διαδικασία αξιολόγησης των μισθών.
Το νομοσχέδιο θεσπίζει επίσης ένα ενισχυμένο πλαίσιο προστασίας για τους εργαζόμενους που θεωρούν ότι υφίστανται μισθολογική διάκριση, λόγω φύλου, διασφαλίζοντας τη δυνατότητα αποτελεσματικής διεκδίκησης των δικαιωμάτων τους.
Σε περίπτωση σχετικής αμφισβήτησης, ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στη Δικαιοσύνη, να ζητήσει πρόσβαση σε στοιχεία που αφορούν τις μισθολογικές αποδοχές, καθώς και να απευθυνθεί για υποστήριξη στον Συνήγορο του Πολίτη ή σε συνδικαλιστική οργάνωση.
Η Επιθεώρηση Εργασίας διατηρεί πλήρως την αρμοδιότητα ελέγχου της εφαρμογής της νομοθεσίας και επιβολής κυρώσεων, περιλαμβανομένων διοικητικών προστίμων, όπου διαπιστώνονται παραβάσεις.
